Unternehmen können bereits bei der Einstellung neuer Mitarbeiter steuerfreie und steuerbegünstigte Vergütungsbestandteile gezielt in das Vergütungskonzept integrieren.

Dadurch kann bei gleichem Arbeitgeberbudget mehr Kaufkraft beim Mitarbeiter ankommen, die Arbeitgeberkosten können reduziert werden – oder beide Seiten teilen sich den wirtschaftlichen Vorteil.

Hotels, Gastronomie und Foodservice konkurrieren längst nicht mehr nur um Gäste und Kunden, sondern zunehmend auch um qualifizierte Mitarbeiter.

Die Frage im Bewerbungsgespräch lautet heute nicht mehr nur:

„Wie hoch ist das Gehalt?“

Immer wichtiger wird auch:

„Was bietet mir dieser Arbeitgeber zusätzlich?“

Genau hier liegt für viele Unternehmen ein bislang ungenutztes Potenzial. Denn nicht nur die Höhe des Gehalts entscheidet über die Attraktivität eines Angebots, sondern auch, wie intelligent das vorhandene Vergütungsbudget eingesetzt wird.

Viele Unternehmen vereinbaren mit neuen Mitarbeitern ausschließlich ein klassisches Bruttogehalt.

Dabei bietet gerade die Neueinstellung eine besondere Chance: Die Vergütungsstruktur kann von Beginn an richtig aufgesetzt werden.

Neben dem klassischen Bruttogehalt können steuerfreie und steuerbegünstigte Vergütungsbestandteile direkt als Teil des Gesamtpakets vereinbart werden.

Das kann drei unterschiedliche Effekte haben:

• Der Mitarbeiter erhält bei gleichen Arbeitgeberkosten mehr Netto bzw. Kaufkraft. 

• Der Arbeitgeber reduziert bei vergleichbarer Kaufkraft des Mitarbeiters seine Personalkosten.

• Oder Arbeitgeber und Mitarbeiter teilen sich den wirtschaftlichen Vorteil. 

Wie groß der Unterschied sein kann, zeigt ein einfaches Praxisbeispiel.

Es muss aber nicht entweder Arbeitnehmer oder Arbeitgeber profitieren.

Bei der Balance-Variante wird der wirtschaftliche Vorteil geteilt: Der Mitarbeiter verfügt über 72,05 € mehr Kaufkraft pro Monat, während der Arbeitgeber gleichzeitig 154,93 € monatlich spart.

Das Beispiel zeigt einen entscheidenden Punkt:

Nicht allein die Höhe des Vergütungsbudgets ist entscheidend, sondern wie dieses Budget eingesetzt wird.

Gerade bei der Neueinstellung können hierfür von Anfang an die richtigen Grundlagen geschaffen werden.

Stellen wir uns zwei vergleichbare Arbeitgeber vor.

Beide bieten einem Bewerber auf den ersten Blick ein ähnliches Vergütungsniveau. Arbeitgeber A bietet ein klassisches Bruttogehalt. Arbeitgeber B ergänzt sein Angebot um ein durchdachtes Vergütungskonzept, das dem Bewerber einen höheren tatsächlichen Mehrwert bietet.

Damit verändert sich die Diskussion im Bewerbungsgespräch.

Es geht nicht mehr ausschließlich um:

„Wie viel Brutto zahlen Sie?“

Sondern zunehmend um:

„Was kommt für mich tatsächlich dabei heraus?“

Gerade wenn mehrere Unternehmen um denselben Mitarbeiter konkurrieren, kann ein solches Gesamtpaket den entscheidenden Unterschied machen.

Viele Unternehmen bieten bereits Tankgutscheine, Essenszuschüsse, Bikeleasing, Gesundheitsangebote oder andere Zusatzleistungen.

Entscheidend ist jedoch nicht die Anzahl der Benefits, sondern wie diese in das Vergütungskonzept eingebunden werden.

Leistungen sollten zum Unternehmen und zu den Mitarbeitern passen, einfach administrierbar sein und vor allem als tatsächlicher Bestandteil der Arbeitgeberleistung wahrgenommen werden.

Denn Benefits, die Mitarbeiter nicht verstehen, kaum nutzen oder nach kurzer Zeit als selbstverständlich wahrnehmen, entfalten nur einen Teil ihrer möglichen Wirkung.

Werden verschiedene Leistungen dagegen zentral verwaltet und transparent dargestellt, reduziert das nicht nur den administrativen Aufwand. Es macht gleichzeitig sichtbar, was der Arbeitgeber zusätzlich zum klassischen Gehalt für seine Mitarbeiter investiert.

Ein modernes Vergütungskonzept kann unterschiedliche Bausteine kombinieren. Dazu gehören beispielsweise steuerfreie und steuerbegünstigte Benefits, Mobilitätsleistungen, Bikeleasing, Essenszuschüsse sowie Gesundheits- und Fitnessangebote.

Welche Leistungen sinnvoll sind, hängt vom jeweiligen Unternehmen und seiner Belegschaft ab.

Deshalb gilt:

Nicht möglichst viele Benefits sind das Ziel. Entscheidend ist die richtige Kombination aus wirtschaftlichem Vorteil, Nutzen für den Mitarbeiter und einfacher Verwaltung.

So werden aus einzelnen Zusatzleistungen Bestandteile eines Gesamtpakets, das bereits im Recruiting sichtbar eingesetzt werden kann.

Ein gutes Vergütungskonzept muss nicht nur wirtschaftlich attraktiv sein. Es muss im Alltag funktionieren.

Werden Arbeitgeberleistungen zentral organisiert, können HR und Lohnbuchhaltung administrative Prozesse vereinfachen und Doppelarbeit reduzieren.

Gleichzeitig sollte der Mitarbeiter jederzeit erkennen können, welche zusätzlichen Leistungen er erhält und welchen Wert diese für ihn haben.

Denn auch der beste Benefit verliert an Wirkung, wenn der Mitarbeiter ihn nicht mit seinem Arbeitgeber verbindet.

Der Wettbewerb um Fachkräfte wird nicht allein über den Stundenlohn oder das Bruttogehalt entschieden.

Gerade bei einer Neueinstellung haben Unternehmen die Möglichkeit, Vergütung von Anfang an intelligenter zu strukturieren.

Steuerfreie und steuerbegünstigte Vergütungsbestandteile können dafür sorgen, dass beim Mitarbeiter mehr Kaufkraft ankommt, Arbeitgeber ihre Personalkosten reduzieren oder beide Seiten vom wirtschaftlichen Vorteil profitieren.

Kombiniert mit einer einfachen Verwaltung und einer transparenten Kommunikation entsteht daraus ein Vergütungskonzept, das nicht nur auf der Lohnabrechnung funktioniert, sondern auch im Recruiting einen echten Mehrwert bieten kann.

Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wenn zwei Arbeitgeber ein vergleichbares Gehalt bieten - könnte Ihr Vergütungskonzept den entscheidenden Unterschied machen?

Vielleicht ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt, das eigene Vergütungskonzept einmal aus der Sicht eines Bewerbers zu betrachten.